蘇州清潔公司愿為和分享我們蘇州清潔公司經(jīng)營(yíng)方針

   很多同行業(yè)都會(huì)在網(wǎng)站上有意識(shí)的咨詢我們凱馳蘇州清潔公司的經(jīng)營(yíng)方針，都想在這里學(xué)習(xí)一些專業(yè)經(jīng)營(yíng)方法，其實(shí)我們也沒有什么特別的經(jīng)營(yíng)方針，只要你奔著“處處都站在用戶的角度為用戶著想”沒有人會(huì)拒絕你服務(wù)的，只要你專業(yè)，只要你的服務(wù)到位，只要你的價(jià)格適中，我想用戶沒有理由拒絕你的服務(wù)。

   大家都知道管理學(xué)家彼得吧，他是一位專業(yè)的企業(yè)管理學(xué)家，出過很多關(guān)于企業(yè)管理方面的書籍，我們凱馳蘇州保潔公司就是從《彼得原理》一書開始看起，我們根據(jù)他的理論進(jìn)行一步一步的試驗(yàn)，然后根據(jù)他的思路進(jìn)行一步一步的創(chuàng)新，畢竟現(xiàn)在是21世紀(jì)，我們需要不斷的用知識(shí)來(lái)填充自己，只有讓自己壯大了，才能取得更多人的信賴。

   彼得原理被人們稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在清潔服務(wù)行業(yè)也無(wú)處不在：一名稱職的清潔員工被提升到清潔班長(zhǎng)，而無(wú)所適從。一個(gè)優(yōu)秀的清潔主管被提升為區(qū)域經(jīng)理，而無(wú)所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。

   清潔公司在由小規(guī)模逐漸壯大的過程中，員工人數(shù)增多，職能部門擴(kuò)充，新的層級(jí)和崗位隨之產(chǎn)生。一般在清潔公司里，基于經(jīng)驗(yàn)和資歷的考量，基層人員或主管相應(yīng)得到晉升。面對(duì)新項(xiàng)目的擴(kuò)張，對(duì)人才的需求一般是內(nèi)部消化，或是外聘了。內(nèi)部選拔本來(lái)也不會(huì)有太大問題，前提是清潔公司內(nèi)部符合要求的候選人足夠多。在該假設(shè)下，清潔公司能夠找到合適的任職者。但這樣的前提，在清潔公司發(fā)展的初期，顯然難以成立。退一步講，清潔公司如果在當(dāng)前得環(huán)境下，找不到完全與崗位匹配的任職者，在現(xiàn)有的員工隊(duì)伍中擇優(yōu)錄取。給予其機(jī)會(huì)，并對(duì)其在崗位要求缺乏的方面培訓(xùn)和考察。為造就一個(gè)合格的任職者，時(shí)間和成本的投入必不可少，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，是值得的。

   因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的清潔公司員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給清潔公司帶來(lái)?yè)p失。清潔服務(wù)公司屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，雖近年來(lái)有先進(jìn)的清潔設(shè)備可以代替部分勞動(dòng)力，但因清潔具有重復(fù)性，技術(shù)含量非常有限。加上一線員工普遍老齡化，如何從一線員工轉(zhuǎn)變到管理層，除了其自身努力外，還要公司提供合適的培訓(xùn)，比如輪崗，經(jīng)常性開展電教培訓(xùn)，比如《清潔技術(shù)函授培訓(xùn)教程》收集了多家清潔公司培訓(xùn)講義，值得參考。有意培養(yǎng)其多方面能力，也可以引導(dǎo)其參加國(guó)家職業(yè)培訓(xùn)，比如石材護(hù)理工（初級(jí)，中級(jí)，高級(jí)）還有清潔項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)等。對(duì)于員工是否具備該職位所需的素質(zhì)和技能，則不是主要依據(jù)。縱觀清潔公司內(nèi)部，高層管理者未發(fā)現(xiàn)比候選人更有競(jìng)爭(zhēng)力的人選。若寄希望于外來(lái)和尚，承擔(dān)的成本和風(fēng)險(xiǎn)，不允許高管們做那樣的決策。 

   清潔公司和其他行業(yè)不一樣，因此，在發(fā)展的進(jìn)程中需要特別的注意。走出“彼得原理”的困境，起來(lái)似乎簡(jiǎn)單：尋找一個(gè)與崗位要求匹配的人即可。其中關(guān)鍵的不是人，而是能力與素質(zhì)是否滿足崗位的要求。這個(gè)意義上講，對(duì)于一個(gè)新的管理崗位人選，是由內(nèi)部選拔，還是外聘，關(guān)鍵在于獲得具備資格的候選人的成本及其與崗位匹配程度的平衡。若非戰(zhàn)略調(diào)整或重大變革，或是某些關(guān)鍵管理崗位需要，制造清潔公司的普遍做法是內(nèi)部晉升。外聘的時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)成本相對(duì)是較高的。

   然而，通常情況下清潔公司在對(duì)中基層干部的培養(yǎng)和訓(xùn)練上重視和投入不夠，很多中小型清潔公司內(nèi)部又缺乏相互競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)和自我更新的機(jī)制。這樣人員的素質(zhì)始終跟不上崗位的要求，“彼得原理”就成為現(xiàn)實(shí)，并且影響在清潔公司內(nèi)部擴(kuò)散開來(lái)。因此，這就需要大家根據(jù)自己公司的人員特長(zhǎng)和定性來(lái)進(jìn)行不斷的改變自己的管理方式，改變清潔公司的清潔人員工作方式。